ツルハ　人的資本経営を実践　従業員５万人のドラッグストアは変わるか　過去の不正とどう向き合う

　ドラッグストア大手のツルハホールディングが中期計画を公表し、その主軸として「人的資本経営」を据えました。あまり聞き慣れない字句ですが、漢字の並びを眺めると雰囲気は理解できる気がします。その字句通りなら、従業員ら人材の能力とやる気を最大に引き出すのは経営者にとって当たり前のことですし、人事部の主要な仕事です。「何を今さら？」と素朴な疑問が湧きます。しかし、ツルハを待ち構える経営環境を考えると、「人的資本経営」に取り組まざるを得ないのかもしれません。「人的資本経営」を切り口にドラッグストア・ツルハが直面する経営課題を整理してみました。

経産省が後押し

　ツルハは「人的資本経営」の基本方針として以下のくだりを強調しています。

当社グループの経営理念である「お客様の生活に豊かさと余裕を提供する」を全うし、継続して成長を遂げるためには、約５０，０００人の社員への人材投資が最も重要であり、必要不可欠です。

（ツルハの人的資本経営に対する詳細な理念、経営計画は　https://www.tsuruha-hd.com/sustainability/を参照ください）

　ツルハは「くすりの福太郎」などグループ６社を加えると、全国に２５００店を超えるドラッグストアチェーンです。２０２４年５月期には売上高１兆円、店舗数３０００店をめざしており、現在５万人の社員数はさらに増えるのが確実です。ドラッグストアは専門知識と技術を兼ね備えた薬剤師らを抱える薬局の機能を持つ一方、食材や生活雑貨などスーパーに引けを取らない小売業態に進化しており、店舗を運営する人材はより多様化し、膨らむ一方です。必要な人材の採用のみならず、人材の質を維持するのも難しくなります。

２４年５月期は１兆円、３０００店へ

　ツルハは、人材育成、職場環境、心身の健康の３つの視点を重視し、企業価値の向上と地域社会への貢献をめざすとしていますが、人材教育は時間と手間がかかるだけに通り一編の経営計画を作成するだけでは目標とする成果に手が届かないでしょう。

　ところで「人的資本経営」とは何か。この１年間、新たな経営革新のキーワードとして注目を集めているようです。後押ししている経産省によると、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。２０２２年８月に一橋大学CFO教育研究センター長伊藤邦雄氏らが「人的資本経営コンソーシアム」の設立を呼びかけ、経産省と金融庁がオブザーバーとして参加。コンソーシアムでは人的資本経営の実践に関する先進事例の共有、企業間協力に向けた議論、効果的な情報開示などを進めるそうです。

　政府が盛んに唱えているリスキリング、職業の再教育と同じ発想と思える一面もありますが、むしろ経営の自己革新を進めるうえで欠かせない社員の質向上をめざすことに重点を置いています。社員一人一人の能力とやる気を高めれば、企業全体の事業推進力も高まるというわけです。

ツルハは実践の最適例

　人的資本経営の実践がどのぐらいの成果を上げられるのか。ツルハは最適な経営事例になるはずです。

　ドラッグストアとしてのモラルが問われる不正事案があったからです。２０１５年１１月、ツルハの子会社「くすりの福太郎」が関東で運営する調剤薬局で、薬剤師が薬剤服用歴（薬歴）を約１７万件記載していなかったことが分かりました。薬歴を記録すると、薬局に１回最大４１０円が診療報酬に加算されます。ところが、未記載のまま診療報酬を請求してしまえば、重大な不正事案となります。当時の社長は謝罪し、辞任を表明しています。最終報告では未記載は４１万件を超え、不正請求分１億７０００万円を返還しています。

薬歴で４０万件超の不正記載、１億７０００万円返還

　最も問題視しなければいけないのは、不正を公表した２０１５年より２年前の２０１３年に未記載による不正事案がわかったにもかかわらず、親会社のツルハへの報告や対応を怠っていたことです。薬局の担当者、管理者、経営幹部がそれぞれ不正を知りながらも解決に動かず、結局は内部告発をきっかけに世間に知れ渡ることになりました。会社内での不正などを是正する内部統制が全く機能していなかった典型例です。

　残念なのは、ツルハの人的資本経営を説明するHPで、過去の不正に触れていないことです。すでに対策を講じて２度と発生しないと考えているのかもしれませんが、過去の失敗をしっかりと自ら公表して対策を講じた事例を説明する必要があります。どこに落とし穴があるかわかりません。自らを人的資本経営の教科書に載せるぐらいの勇気を持たなければ、経営改革は断行できるものではありません。人的資本経営、サスティナビリティと銘打っても、絵に描いた餅？ちょっと首を傾げざるをえません。

投資ファンドから取締役刷新の提案も

　直近では投資ファンドから経営陣の刷新を求める提案がされています。株式１２・８％を保有するオアシス・マネジメントは６月２２日、株主提案の内容を公開し、社外取締役候補者の選任、取締役会長職の廃止、社外取締役からの取締役会議長など５点を求めています。株式保有比率１０％未満の創業家が取締役に就任していることも、取締役会の独立性に疑念があるとしました。社外取締役についてもメインバンク出身者の存在を指摘し、解任を提案しています。

　株主からの提案は今後の株主総会に向かってどのように進展するのかわかりません。ただ、ツルハは株主提案に対抗するためにも経営の基本姿勢を改めて示し、その正当性を訴えることになるはずです。

実践の扉は開いたばかり

　社員のモラルとスキルアップ。経営の中核である取締役会の中立性と正統性。いずれも「人的資本経営」を実践するうえでの基本原則です。ドラッグストアのように多くの消費者と接する小売業態にとって人間重視を訴えるメリットは十分にありますが、「人的資本経営」の実践を通じて企業改革することは別の世界です。

　ツルハの「人的資本経営」を見る限り、ようやく実践の扉を開き、入り口にいま立ったということのようです。もちろん、ツルハの経営課題は日本企業の唯一の例外ではありません。むしろ、多数派です。ツルハがどう変革するのか。「人的資本経営」そのものも試されるのです。